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人民法院报劳动合同纠纷案例精选笔记

点击量:   时间:2018-10-11

                       人民法院报劳动合同纠纷案例精选笔记


 


 


(一)工伤住院期间被解除劳动关系,法院判决签订无固定期限合同并补发工资



    邓某于1996年3月18日与原告云南某股份有限公司签订了为期一年的劳动合同。同年6月8日,邓某在公司下属单位工作过程中,被两辆矿车挤压,邓某的安全帽被挤碎,头部受伤,但无明显外伤。邓某受伤后到公司所属医院住院一周,经检查,结论为:“头部无骨折”。在公司职工事故分析会上认定为按微伤处理。1997年3月17日合同到期后,邓某与公司一年续签一次合同。至2003年3月31日双方未再续签劳动合同。邓某于2001年11月19日因病住院,至2006年12月31日出院期间邓某一直在公司下属的医院住院治疗。2001年12月12日邓某之伤经医院诊断为头颅外伤和神经官能症。后又经昆明医学院第一附属医院诊断为颅脑外伤后综合症,并多次被医院诊断为焦虑性神经综合症、脑外伤综合症。2003年3月31日合同期满后,公司方电话通知邓某终止劳动合同关系,但双方并未办理相关的手续。邓某一直在公司医院进行治疗,直至2006年12月31日出院。
    2007年2月8日,邓某向劳动争议仲裁委员会申请解决与公司的工伤待遇纠纷。劳动仲裁委员受理后于同年8月3日作出裁决:一、由被诉人与申诉人签订无固定期限劳动合同;二、由被诉人补发申诉人2003年4月起至今的病假工资。公司不服劳动仲裁,于2007年8月20日向法院提起诉讼。
    据审理该案的法官说,因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。公司不能提供证据证明在2003年3月31日合同到期后,被告邓某收到终止劳动关系的书面通知,故可以认定被告邓某于2007年2月8日向劳动仲裁委申请仲裁之日为劳动争议发生之日,故原告主张本案已超过劳动法规定的仲裁时效,法院不予支持。
    该法官同时说,根据法律规定,劳动合同的期限应自动延续至医疗期满为止。本案中,被告邓某自2001年11月至2006年12月期间一直在公司医院住院治疗。据此,可以认定原告公司与被告邓某之间的劳动合同自动延续至2006年12月份邓某出院时止。根据《中华人民共和国劳动法》第二十条第二款之规定:“劳动者在同一用人单位工作满10年以上,当事人双方同意延续劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同”。被告邓某自1996年3月至 2006年12月在用人单位工作已满10年,公司应与其签订无固定期限的劳动合同。用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的,法院可以视为双方存在无固定期限劳动合同,并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。由此,劳动争议仲裁委员会作出的裁决并无不妥。据此,云南省曲靖市中级人民法院根据《中华人民共和国劳动合同法》及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》之有关规定,维持了一审判决,由用工单位与邓某签订无固定期限合同,并补发邓某 2003年4月起至今的工资51291.10元。(2008.7.9)


(二)工资条上加班费空白辞职后索赔偿获支持



    杜某于2006年10月11日应聘为欣泰公司的厂长,双方未签订劳动合同。2007年3月29日杜某向该公司提交了一份辞职报告及一份“说明”。次日杜某离开该公司。杜某在欣泰公司共计领取工资26619元,其工资条中加班费一栏均为空白。同年5月14日,杜某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求赔偿相应损失,要求欣泰公司支付经济补偿金、赔偿金等。劳动仲裁委员会认为杜某系自愿辞职,属单方面解除劳动关系,欣泰公司无需支付经济补偿金、赔偿金等,且杜某出具给欣泰公司的“说明”中表明其所有工资及账务与公司全部结清、且没有任何异议,该工资中已包括了杜某的加班工资,故裁定驳回杜某的请求。杜某对此不服,遂诉至法院,要求给付加班费等费用。
    法院认为,杜某提交辞职报告,系原告杜某自愿单方面解除双方之间的劳动关系,故被告欣泰公司无需支付经济补偿金、赔偿金等。对杜某要求加班工资的请求,根据该厂的出勤记录,杜某确实存在加班,而在原告工资单的加班费栏目中均为空白,被告也未提供足以证明已足额支付原告加班费。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的,除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外,还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。据此,江苏省常熟市人民法院一审依法判决被告欣泰公司支付原告杜某加班工资30001.02元及25%经济补偿金7500.26元,仲裁费用300元,共计37801.28元。(2008.7.17)



(三)工作时间过短导致医保“天窗”,用人单位被判承担劳动者医疗费



    2007年4 月,史某与上海图维广告有限公司签订了三个月的试用期同意书,试用期自2007年4月9日至2007年7月8日止。5月24日,史先生因肾结石住院,进行了手术治疗。当天,图维公司为史某办理了招工入职手续和社保缴费登记,缴纳了4月至6月的社保费。6月,史某出院,支出医疗费2万余元,继续到岗上班。8 月3日,图维公司辞退了史某。事后,由于史某的医保账户是在单位缴费后的6月份才能开始启用,史某支出的2万余元医疗费究竟由谁承担?史某与图维公司产生纠纷。史某向有关劳动仲裁委员会申请仲裁,图维公司最终被裁定报销史某的2万余元医疗费。图维公司不服,向法院提起诉讼。
    图维公司认为,按照目前社保费缴纳流程,单位在每月5日至25日期间办理的社会保险缴费登记,次月缴纳社会保险费。图维公司在5月24日为史某办理社保缴费登记,医疗账户将在6月份启用,因此史某不可能在5月份患病期间享受医疗保险待遇。因此,图维公司不应承担史某的上述医疗费。
     一审法院判决图维公司承担史某上述医疗费用后,图维公司提起上诉。
    【判词摘要】法院首先认为,图维公司与史某签署的“同意书”,是双方对工作期限、工作内容、劳动报酬及劳动纪律等内容进行约定的协议书,具备了劳动合同的主要条款。鉴于该协议仅约定了试用期,未约定劳动合同期限,故该试用期不成立,三个月试用期即应视为劳动合同期限。
    其次,就史某是否能享受医疗保险待遇,也即史某的医疗费究竟由谁承担的问题,法院认为,图维公司为史某办理社会保险缴费登记的行为是否符合相关规定,并不是判断其应否承担医疗费的依据。根据劳动法规定,劳动者拥有享受社会保险和福利的权利,用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。2007年4月9日,史某与图维公司建立劳动关系,此后,作为用人单位的图维公司即应保障劳动者史某享受社会保险和福利。况且,劳动法也明确规定,劳动者在患病情形下,依法享受社会保险待遇。
    《上海市城镇职工基本医疗保险办法实施细则》第三条第(三)项规定:“应当缴纳医疗保险费的用人单位和职工,未缴费或者未足额缴费的,自次月起职工停止享受医疗保险待遇。用人单位和职工在足额补缴医疗保险费的次月,职工恢复享受医疗保险待遇,停止待遇期间所发生的医疗费用,由单位承担。”
    本案中,史某与图维公司已建立劳动关系,工作期间史某支出医疗费2万余元,应为社保统筹基金支付的金额是近1.5万余元,因此法院最终认为,在史某与图维公司劳动关系存续期间,因未享受医疗保险待遇所发生的1.5万余元医疗费用,应由图维公司承担。
    上海市第一中级人民法院日前对此案作出终审宣判,依据劳动法的相关规定,判决用人单位承担该劳动者因未享受医疗保险待遇而发生的1.5万余元医疗费用。(2008.7.29)



(四)提供虚假学历获聘,劳动合同被判无效



     2003年8月,徐某持复旦大学信息和国际金融专业双学士学位到张江高科技园区内的一家电子公司谋到了一份人事经理兼总裁助理的工作,每月工资为 9000元。此后在公司工作的四年内,徐女士的工资又逐步增加到13000元。2007年2月,公司与徐女士提前解除劳动关系,双方签订了解除劳动合同的协议。公司为此支付了徐女士相当于四个月工资标准的经济补偿金和一个月替代工资期工资共计65000元作为补偿。
    同年9月4日,公司向复旦大学核实,得知徐某从未在复旦大学就读。
    法院审理认为,徐某向公司提供了虚假的学历证明,在此基础上双方订立了劳动合同,故劳动合同应属无效。由于劳动合同的无效,解除劳动合同协议也为无效合同,徐女士理应返还据此收取的补偿金。2008年5月12日,上海市第一中级人民法院终审认定徐某与某公司的劳动合同无效,判令徐某返还经济补偿金等近7 万元。(2008.5.13)



(五)员工私自成立经营同类产品公司被起诉,法院判决解除劳动关系并赔偿违约金


    2008年7月,郑某与一家胶粒销售公司签订了一份劳动合同,约定自当月10日至2009年12月30日,郑某在该公司专职从事彩色橡胶颗粒的销售工作。当日,双方又签订了一份补充合同,约定郑某在与该公司终止或解除劳动合同之日起36个月不得自营或为他人经营与该公司有竞争的业务;郑某不得在与该公司存在直接或间接竞争关系的公司(机构)工作或者拥有权益。如郑某违反以上约定,应一次性付给该公司30万元违约金。据胶粒销售公司称,2007年9月,郑某请了事假。今年1月,胶粒销售公司得知郑某竟于休假期间在唐山市成立了自己的公司——某塑胶制品公司。为此,胶粒销售公司提起劳动仲裁申请,要求与郑某解除劳动关系,由郑某支付违约金30万元,并由郑某与塑胶制品公司共同赔偿损失20万元并停止侵权。但最终仲裁部门只裁决郑某与胶粒销售公司解除劳动关系,一次性给付违约金1.8万元,驳回了其他仲裁请求。为此,胶粒销售公司诉至法院。
    郑某则表示,他从原告单位走是因为原告没有按期发放工资,此外,他只是个普通员工,并不从事高级技术工作,所以双方所签劳动合同中的竞业条款应该是无效的。被告塑胶制品公司也表示不同意承担连带责任。
    法院经审理认为,原告与被告郑某在补充合同中约定,郑某在与原告终止或解除劳动合同之日起36个月不得自营或为他人经营与原告有竞争的业务等,这一条款违反了劳动合同法中关于劳动合同终止后竞业限制人员的竞业限制期限不得超过两年的规定,因此这项条款中超过两年部分应为无效。但郑某在劳动合同履行期间,即在河北省唐山市注册成立了一家塑胶制品公司,与原告经营类型相同的化工产品,且双方经营的项目中彩色橡胶颗粒均为铺跑道所用产品。鉴于此,法院认定郑某违反了保密协议中的竞业禁止义务,且郑某在劳动合同履行期内不到单位上班,也没有履行请假手续。日前,天津市河西区人民法院一审判决该员工与胶粒销售公司解除劳动关系,并赔偿公司违约金30万元。(2008.8.29)


(六)电工没有完成月饼销售任务被扣工资,洛阳一家酒店被判违法



    原告王某1991年6月调入被告酒店工作,担任工程部电工,双方签订的书面劳动合同中约定执行综合工时制,即非正常的八小时工作制。在中秋节期间,被告酒店经常会给员工下达月饼销售任务,完成任务的员工可享受销售提成,未完成任务者则被扣发工资。王某因没有完成酒店给其下达的销售任务,被扣91.3元工资。事后,因被告酒店长期延长工作时间,且既不安排调休也没有支付报酬,王某与单位协商未果后发生争议。仲裁机关裁决酒店补发王某91.3元工资,但对延长工作时间事项未予认可,王某因此起诉到法院。
    案件审理过程中,被告酒店称,每年中秋节,从酒店的总经理到下属员工都有月饼推销任务,绝大多数的员工都能够完成任务,并享受了销售提成,这属于酒店行业的特殊惯例。
    法院审理后认为,酒店作为特殊行业,在中秋节时鼓励员工销售月饼的行为虽然符合行业惯例,但对特殊岗位的电工不能完成月饼销售任务时克扣工资的做法,不符合双方劳动合同的约定和法律的规定,应当认定为违法克扣工资的行为。 
    当前,随着政府微观调控功能在市场管理领域中的逐渐消退,一些行业协会的作用越来越凸显,作用也越来越大。同时,从行业协会的组成来看,大部分成员都是来自行业雇主中业绩较为优秀者,他们对行规的形成必然起着主导性的作用。实践中,协会成员为保护自身的行业利益,不可避免地要制定对自己有利的行规来约束员工或其他市场主体的行为,最终达到维护行业根本利益的目的。
    本案中,酒店对完成任务的员工给予销售提成、对未完成任务者扣发工资的行规看似公平,但实际上却直接触犯了我国劳动法的有关精神和规定。而在司法实践中,司法部门对于法律和行业规定的处理原则通常是:首先依照法律,在法律没有明文规定时,本着诚实信用、公平合理的原则适用双方的合同约定,最后才适用行业规定。但是,对于显失公平的合同约定或行业规定,司法部门一般都是通过民法的基本原则来加以调整,即行规不能高于国法。
近日,河南省洛阳市涧西区人民法院除了判决被告洛阳某酒店支付原告王某延长工作时间劳动报酬等费用外,还判决被告酒店补发原告王某因没完成月饼销售任务而按行规被克扣的91.3元工资。(2008.9.9)


(七)服务期未满跳槽,员工违反劳动协议被判支付违约金



    原告纺织公司向法院起诉称,2005年6月13日,原告的母公司与被告刘某及某职业技术学院签订了一份三方协议书,约定由原告为刘某提供在该职业技术学院的学费,每年为4100元,两年共8200元。同时约定,刘某毕业之日起,为纺织公司服务四年,如因各种原因擅自离校或离公司,刘某必须交纳违约金,违约金为学费、交通费及实习补贴总和的两倍。刘某毕业后,于2007年7月1日到纺织公司上班,并于10月12日与纺织公司签订了为期四年的劳动合同。 2008年4月27日,刘某以回家另找工作为由向纺织公司出具一份辞职报告后即离开了工作岗位。纺织公司要求刘某按协议支付违约金16400元。
    法院审理认为,原告纺织公司的母公司与被告刘某签订的教育培训合同合法有效,双方均应按协议履行义务。被告在原告公司仅工作十个月即辞职,显然违反了双方的合同约定,按照合同应当向原告支付违约金。但根据劳动合同法的规定,用人单位与劳动者签订培训合同所约定的违约金不能超过其提供的培训费用,且违约时劳动者的违约金不得超过服务期尚未履行部分应分摊的费用,因此对于原告要求被告支付违约金数额中超过法定的部分,法院不予支持。据此,江苏省海安人民法院审结这起教育培训合同纠纷案,判决刘某向公司支付6491.67元违约金。(2008.9.19)


(八)发出聘用通知书后又撤销,用人单位有违诚信被判赔偿应聘人员损失


    陆小姐原在一家装饰材料公司工作。2007年12月14日,她接到上海新世界进修中心以电子邮件形式发出的聘用通知书。通知书上详细告知报到日期、时间、地址及电话和联系人,并概括列明陆小姐的职位、部门、试用期及月薪等具体条款,另在报到须知中载明:“根据您目前的情况,我们希望您尽快办妥您现公司的所有辞职手续”。陆小姐仔细阅读了聘用通知书上的所有内容后非常高兴,第二天就向原公司提出辞职,并当日办理了离职手续,原公司也出具了退工证明。就在准备第二天去新单位报到的时候,陆小姐接到进修中心撤销录用的电话通知。陆小姐当即对进修中心的做法表示反对。陆小姐按录取通知书的规定时间报到,进修中心拒绝为她办理录用手续。次日,陆小姐再次报到仍被拒绝。
    2008年1月30日,落入失业境地的陆小姐向黄浦区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,经审查,根据法律有关规定,因录用单位系民办非企业组织,非仲裁的适格主体,仲裁委作出不予受理的决定。
    在法庭上,陆小姐称被告进修中心发出的聘用通知书是一种不可撤销的要约,基于此要约她解除了与原公司的劳动合同,进修中心应承担经济损失,按她在原单位的收入,被告要赔偿其三个月的经济损失计35000余元。
    进修中心则认为,原被告双方发生的是劳动关系纠纷,不能直接启动民事诉讼程序;录用单位虽向陆小姐发出了聘用通知,但录用单位撤销要约的通知先于陆小姐同意的承诺,撤销行为应视为有效。另外,劳动者辞职依法应提前30日通知用人单位,按陆小姐在原单位开具的退工单的时间看,她在一个月前就向原公司提出解除劳动关系,故不能认为不录用陆小姐而致陆遭受到经济损失,不同意陆小姐的诉请。
    本案双方间争议的法律性质为劳动合同纠纷,陆小姐于诉讼前已申请劳动仲裁,向法院起诉符合法律规定。聘用通知书的法律性质为要约,被告公司虽于陆小姐作出承诺的前一天通知撤销录用,但按合同法规定要约不得撤销有两种情形:一是要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销;二是受要约人有理由认为要约是不可撤销的,并已经为履行合同做了准备工作。本案聘用通知书上所述情节与法律规定的要约不得撤销的两种情形相符,故录用单位撤销录用的行为无效。根据法律规定,用人单位与劳动者协商解除劳动合同的不受一个月提前通知期的限制,法律并不否认此种情形下劳动合同解除的效力。
    法院经审理认为,进修中心不录用陆小姐的行为有违法定诚信义务,造成陆小姐一定时间的失业状态,应承担缔约过失责任,赔偿陆小姐因此遭受的经济损失。据此,上海市黄浦区人民法院作出一审判决,判令被告新世界中心赔偿陆小姐经济损失24000元。(2008.9.19)



(九)聘用退休医生,解聘引发纠纷,法院判决公司无故解除劳动协议承担违约责任


    2002年10月,已经退休的章珏女士进入该医疗保健公司工作。今年1月,双方签订了劳务协议,聘用章珏女士的职位为医生,工资每月人民币2000 元,期限自1月1日至同年12月31日止。4月2日,该公司以章珏女士违反公司劳动纪律告知书第4条的规定,决定自即日起终止双方的劳务协议。同时,参照劳动法及相关规定,支付章珏1个月的工资,公司发放章珏工资至2008年3月。4月21日,该公司致函章珏,再次要求她前往公司办理终止协议手续及领取1 个月的补偿。而章珏却不同意终止劳务协议,未前往办理终止手续及领取补偿金,并就恢复双方雇佣关系申请劳动仲裁。因她本人系退休人员,请求事项亦不属于仲裁委的受理范围,申请未被受理。章珏遂向法院起诉,要求该公司按每月2000元的标准赔偿从2008年4月至同年12月的损失1.8万元。
    庭审过程中,医疗保健公司辩称,章珏女士违反劳动纪律,与单位其他同事发生争吵,严重影响了公司工作秩序,在此情况下公司解除了与章珏的劳务协议。
    法院审理认为,章珏系退休人员,与该医疗保健公司签订劳务协议,双方形成了特殊劳动关系,双方可以协商有关的劳动权利义务。现章珏与该公司就解除劳务协议涉及的赔偿争议属一般民事案件处理的范围,不适用劳动法律、法规的规定。案件中,该公司声称系章珏违反劳动纪律,与单位其他同事争执,严重影响公司的工作秩序,但所提供的4名证人均未出庭作证,且这些证人均系该公司的员工,与公司存在有利害关系。这些证据不能单独作为认定事实的依据。而从证人证言的记载,章珏只是附和,并不存在违反劳动纪律等现象。法院确认双方劳务协议于2008年4月2日解除。该公司无故提前解除与章珏的劳务协议,应承担违约责任。因每月2000元的劳动报酬,是章珏女士履行劳务协议可获得的利益,上海市静安区人民法院认定退休人员与公司签订的劳务协议属特殊劳动关系,不适用劳动法律、法规的规定,判决上海某医疗保健公司赔偿原告章珏9个月工资1.8万元。(2008.9.25) 


    
(十)员工违反竞业限制,被判承担违约责任



    徐某于2004年6月应聘到黄山市某化工公司从事销售工作,双方约定,非经公司事先同意,徐某不得在与公司生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企事业单位、社会团体内担任任何职务,并在离职后仍负有保密义务,保密工作期限为自离职之日起计算至两年。公司每月支付徐某100元的保密费,如徐某辞职,在保密期限内,公司每年向其支付保密费200元。如违反合同保密条款,则支付违约金5万元。今年3月,徐某向公司提出辞职后即到另一家化工公司任区域经理。
    法院审理后认为,被告徐某在与原公司解除劳动合同后,即到与原公司生产、经营同类产品的企业担任职务,违反了保密合同的约定,是违约行为,应承担违约责任,据此,安徽省休宁县人民法院一审判决徐某承担违约金两万元。(2008.11.13)


 


(十一)离岗待退期间又找工作,要求新单位缴纳社保费一审被驳回

    原告谢某原系四川荣县一家卫生院的职工。2004年12月,其与卫生院签订协议离岗待退,次年12月其又受聘于成都温江一家医院担任主治医师,2007年8月该医院将谢某解聘。之后谢某因被告医院未为其缴纳社保费等申请劳动争议仲裁未得到支持,将该医院告上法庭。

    被告医院则辩称,谢某在原单位办理了停薪留职手续,并保留在原单位的劳动人事关系,其一直由原单位购买社会保险,而与被告只是劳务关系。且被告已向其支付了加班费等,故要求驳回其诉请。

     法院认为,原、被告之间应认定为劳务关系,而不是劳动关系,劳动者只能要求劳动报酬的给付,而不能要求其他依照劳动法所能享有的权益。谢某是卫生院的职工,虽已离岗待退,但他与卫生院仍是正式劳动关系,其社保费用应由卫生院缴纳,新单位没有义务为其缴纳社保费。而且被告已根据原告加班的情况支付了相应的加班工资等,故依法驳回谢某的诉请。

法官说法

    对于劳动者与原单位之间的关系,如果发生纠纷起诉到法院,一般都认定为劳动关系,这一点没有争议。但上述劳动关系以外的关系发生纠纷,由于现行立法没有作明确规定,劳动者与原单位以外的其他单位之间建立的是劳动关系还是劳务关系就成为争议焦点。法院最终之所以认定原告只与原单位存在劳动关系,新单位不承担相关社保费缴纳义务,原因有三。

     一是原告离岗待退后又到其他单位工作,但并没有解除与原单位的劳动关系。按照四川省的相关规定,离岗待退是指实行聘用制的事业单位中的原固定制职工,工作年限满30年的,或者男年满55周岁、女年满50周岁,且工作年限满20年的,本人自愿,经单位批准,可以在单位内部离岗待退。离岗待退期间,享受国家规定的基本工资和非生产性补贴、调资、社会保险等待遇。离岗待退人员达到法定退休年龄时,再按国家有关规定正式办理退休手续。由此可见,劳动者并没有因离岗待退而与原单位解除劳动关系。

     二是原告离岗待退后到其他单位工作的性质更符合劳务关系的特征。虽然我国劳动法并没有明确规定在同一个时期,一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。但从劳动法的调整范围、建立劳动关系的形式要件、订立劳动合同的必备条款、法律责任等相关条款及 “用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定等,都能推导出我国现有法律不主张劳动者与多个用人单位同时建立劳动关系。由于劳动者与原单位的劳动关系并没有终止或解除,其与其他单位之间的关系就只能是劳务关系。且从劳动关系和劳务关系的区别上看,谢某在原单位的待遇等除有债的要素和内容之外,还含有身份等要素,如档案保管、人事管理等,而其与被告之间则是一种单纯的债的关系,一方提供劳动,一方支付报酬,其性质更符合劳务关系的特征。

    三是从社会保险关系和劳动关系之间的对应逻辑亦能推断出同一劳动者不能与多个用人单位同时建立劳动关系。社会保险是指政府通过立法强制实施,运用保险方式处置劳动者面临的特定社会风险,为其暂时或永久丧失劳动能力,失去劳动收入时提供基本收入保障的法定保险制度。它具有强制性、保障性、福利性、普遍性,是国家对劳动者履行的社会责任,其意义在于维护劳动者的合法权益,保障劳动者的基本生活,促进劳动力的合理流动。依照相关规定,为劳动者缴纳社会保险费是用人单位的法定义务,换言之,用人单位与劳动者一旦建立了劳动关系,就必须为劳动者缴纳社会保险费,劳动者依据与用人单位建立的劳动关系享有社会保险权益。社会保险关系和劳动关系在劳动者与用人单位之间这种一对一的对应指向关系,在现实生活中最突出的表现就是一个劳动者终身只能有一个社会保险账号,在同一个时期只能有一个用人单位为劳动者缴纳社会保险。如果承认同一劳动者同时与数个用人单位建立劳动关系,必然会导致劳动关系的紊乱、繁杂,在缴纳社保费的问题上,也会出现各用人单位相互推诿或者重复缴纳的现象,这都与建立社会保险法律制度的目的是背道而驰的。由此也可以推定出一个劳动者只能与一个用人单位存在劳动关系,只能享有一个用人单位为其提供的社会保险福利待遇,这也是劳动权利、义务相统一的劳动法基本原则的体现。(2008.12.29)

(十二)无故拒签合同书,劳动关系可解除

    2007年4月,陈女士与某开发公司签订劳动合同,期限为2007年4月15日至同年12月31日。2008年1月,开发公司发放2008年合同续签名单,里面有陈女士的名字。后来开发公司多次敦促陈女士签订2008年度劳动合同,陈女士均未理睬。无奈之下开发公司两次向陈女士发出敦促函,陈女士收到后均未回复。后开发公司作出解除劳动关系通知书,并对向陈女士现场送达《解除劳动关系通知书》的过程进行了公证。被解除劳动关系后,陈女士起诉至法院提出要求开发公司与她签订劳动合同,恢复工作,并要求开发公司双倍支付未签订劳动合同的工资。

    法院审理后认为,开发公司已主动提出与陈女士续签劳动合同,陈女士未作出回应,双方未能签订劳动合同的责任不在于开发公司,故对于陈女士主张开发公司支付未签订劳动合同双倍工资的请求,不予支持。对于陈女士主张撤销《解除劳动关系通知书》、签订劳动合同、恢复原岗位工作的请求,不予支持。

(十三)工资不足最低标准,诉请补发获得支持

    2004年9月,原告华文献到被告明光中学工作,双方未签订劳动合同。原告从事被告安排的食堂管理和男生公寓管理工作,月工资300元,2008年1月起调整到420元。原告在被告单位工作期间,被告没有为其办理医疗、养老保险。后原告多次要求补齐工资、签订劳动合同、支付医疗和养老保险、办理工伤保险未果,遂向法院提起诉讼。

    另查,2004年10月至2006年9月,明光市最低月工资标准为320元,2006年10月至2007年9月,最低月工资标准为390元,2007年10月至2007年12月,最低月工资标准为420元。

    法院经审理认为,原告华文献虽未与被告明光中学签订劳动合同,但存在事实劳动关系。被告支付原告工资低于当地最低工资标准,应当补发差额1920元。被告未按劳动合同法有关规定与原告订立劳动合同,应当支付原告2008年1月至5月期间双倍工资。原告到被告处工作后,养老金应由单位缴纳的部分,被告没有缴纳,应当承担缴纳责任。但应由单位缴纳的部分,原告已经自行缴纳,被告应将该部分付给原告。据此,安徽省明光市人民法院一审判决用人单位明光中学给付职工华文献工资差额1920元、双倍工资2100元和单位应缴纳部分的养老保险金4455.20元。(2009.2.3)

(十四)以工资已含为由拒交社保金,法院判决约定无效应缴纳

    2001年2月,新乡某电器有限公司招聘赵国为成都区域的产品促销员。双方签订了一份促销员聘用协议。协议约定公司对员工赵国实行计件工资制,底薪 550元/月(含节假日和公司支付的各种社会保障、保险金)加销售提成工资。到2006年9月,已在公司工作了5年的赵国,认为公司几年来一直没有给他缴纳社会保险,为此,他要求公司缴纳其在职期间的社会保险金。可公司认为,公司应缴纳的相关劳保费用已经作为工资发给了赵国,不应再替其缴纳相关劳保费用。双方由此打起了官司。

    法院审理后认为,法律规定,社会保险基金按照保险类型确定资金来源,逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。该规定表明,用人单位为劳动者办理社会保险统筹是其法定义务。双方虽然在聘用协议中约定工资包含各种社会保障、保险金,但该约定条款显然与法相悖,应认定无效。员工赵国每月按约定领取的底薪加销售提成应认定为公司为其发放的工资收入,电器公司还应以此为缴纳的基数,为员工赵国缴纳社会保险费。据此,河南省新乡市中级人民法院终审判决认定公司所谓工资中包含社会保险费的约定违反法律规定,判决新乡某电器有限公司为员工缴纳2001年至2006年间的相关保险金。(2009.2.20)

(十五)丢失职工人事档案,单位被判赔偿损失

    1992年4月份,张某从外单位调到被告银行工作,其档案材料亦一并转入被告银行存放。张某于1999年被解聘。2007年元月份,张某因调动工作到银行提取其档案,被银行告知其档案已找不到了。

   2008年5月,张某申请内黄县劳动仲裁委员会进行仲裁,该委员会以人事档案丢失不属于受理范围为由,不予受理。故张某起诉到法院。

     法院审理认为,根据张某提供的证据,其与银行之间存在档案保管关系。关于档案是否转移问题,银行负有举证责任。因银行未提供出张某已将其档案提走的证据,现又提供不出张某的档案,应认定银行已将档案丢失。人事档案是记载公民个人履历,获得社会荣誉,进行就业及享受相关待遇的重要凭证,其记载的内容对公民的生活有重大影响。银行将张某的人事档案丢失,影响了张某就业及享受的相关待遇,给其取得相关利益造成了可预见损失,同时也带来了精神压力,银行应承担丢失人事档案的民事责任,赔偿损失。据此,河南省内黄县人民法院一审判决该银行赔偿原告40000元。(2009.3.4)

(十六)报纸公告开除职工引纠纷,告知事项未穷尽企业败诉

    原告白梅1978年起就在沈阳市皇姑区的一家管件厂工作,1999年离岗。同年,该管件厂被沈阳某部件厂兼并,部件厂整体接收包括离岗职工在内的原单位职工,白梅因此需要与部件厂建立新的劳动关系。

    2000年,部件厂在当地报纸上发出公告,要求离岗职工于2000年12月31日前回单位办理劳动关系事宜,逾期不办理后果自负。白梅没有看到这份公告。次年,部件厂对白梅作出了除名处理决定。白梅遂向法院提起诉讼,请求判令工厂解除劳动关系无效。

    一审法院认为,企业通知请假、放长假、长期病休的职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续,应遵循对职工负责的原则,只有在企业职工下落不明,或者用直接送达方式或邮寄送达方式无法送达的情况下,方可公告送达,即张贴公告或通过新闻媒介通知。因此,能用直接送达或邮寄送达而未用,直接采用公告方式的视为无效。

    本案中,部件厂未能向法庭提供证据证明原告下落不明,或用直接送达和邮寄送达不到,应认定部件厂在报纸上发出公告、随后除名的决定没有生效,双方之间仍存在劳动关系,应重新签订劳动合同。同时,部件厂应为原告补缴养老保险、失业保险和医疗保险。

    一审宣判后,部件厂不服,提起上诉。二审法院认为,在告知事项未穷尽的情况下,企业将未回厂职工除名,违反了我国劳动法律的相关规定。据此,辽宁省沈阳市中级人民法院终审判定被告企业的行为违反法律规定,开除决定无效,双方应重新签订劳动合同。(2009.3.20)

(十七)公司延期签订劳动合同被起诉,四民工获赔双倍工资

    2008年1月,来沪务工的鲁先生等4名农民工进入上海某塑胶公司工作,担任电工和机修工。在双方未签订书面劳动合同的情况下,公司就让鲁先生等上岗工作,公司以每月2450余元的工薪,分别向4名员工发放了第1个月的工资。2008年9月,塑胶公司才想到还没有与鲁先生等4名员工签订劳动合同,便立即口头通知鲁先生等人于2008年9月26日前与公司协商签订劳动合同。

    在协商合同的签订日期时,公司认为应该从鲁先生等人进公司起算;而鲁先生等人坚持要从9月份开始,现有工资按税后算。双方无法达成一致,因此劳动合同没有签订。两天后,公司出具告知书,称鲁先生等4人因未签订劳动合同,经公司研究决定,于2008年9月29日终止其与公司的劳动关系。

    为此,对于公司无理由解除双方的劳动关系,鲁先生等人认为是公司侵犯了他们的合法权益。故今年2月鲁先生等4名农民工诉至法院,要求塑胶公司各支付2008年2月到同年9月未签订劳动合同8个月的双倍工资差额各2.1万余元;并支付经济补偿金2500余元。

     塑胶公司认为,鲁先生等人在2008年1月进公司时,已向鲁先生等人发了签订劳动合同的书面通知,是原告没有前来签订劳动合同,故被告不同意支付双倍工资以及经济补偿金。

     法院审理后认为,根据劳动合同法有关规定,用人单位自用工之日起超过1个月不满1年没有与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付2倍工资。原、被告在2008年1月5日之后存在劳动关系,但并未签订书面的劳动合同。被告认为书面通知要求原告签订劳动合同,而原告表示从未拿到合同也没有接到通知,直到2008年9月份被告才要求与原告签订劳动合同,该时间显然已经超过法定1个月期限,因此原告要求被告支付2008年2月到同年9月的2倍工资符合法律规定。同时根据相关规定,除向劳动者每月支付2倍的工资外,对于劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并支付经济补偿,原告主张支付1个月工资经济补偿金应予支持。据此,上海市松江区人民法院一审判决被告分别支付鲁先生等4名农民工8个月的2倍工资各2万余元,并支付经济补偿金各2450余元。(2009.4.29,作者:胡卫国)

(十八)用工期间不签书面合同,家电公司被判赔偿双薪

    2006年5月,刘女士应聘到洛阳一家电公司工作,后来被任命为楼层经理。2008年1月至3月,刘女士休了三个月产假,公司支付了基本工资。产假期满后,刘女士因身体欠佳又续休至7月底,家电公司为此拒付工资。8月1日,刘女士回公司上班后,被调整为售后主管,后又调整为收银员,工资从1500元降至1000元。上述期间内,家电公司一直没与刘女士签订书面劳动合同。

    2008年9月下旬,刘女士以家电公司调整其工作属于不公之举为由,向仲裁机关提起申诉,要求家电公司为其补缴社会保险,并补发2006年工作以来的双倍工资共计8.4万元。仲裁机关裁决家电公司为刘女士补缴社会保险并支付2008年2月至10月间双倍工资2.4万元后,家电公司向涧西法院提起诉讼。

    本案中,刘女士2008年1月1日前的工作时间,因为属于劳动合同法施行前的行为,因此不具有溯及力,不能享受双倍工资的待遇;2008年1月1日至 1月31日是法律明确规定的宽限期,因此刘女士也不享受双倍工资;根据生育保险的相关规定,在生育期间,由于家电公司已经为刘女士交纳了生育保险,为此刘女士只能依法享受生育津贴和医疗津贴,因此刘女士也不应享受适用双倍工资;请假期间,刘女士虽然没有上班,但也应当享受双倍工资。

    法院审理后认为,刘女士应聘到家电公司工作后,虽未签订书面劳动合同,但双方形成事实劳动关系。依照有关规定,家电公司理应为刘女士缴纳社会保险,同时支付未签书面劳动合同期间的双倍工资。据此,河南省洛阳市涧西区人民法院一审判决家电公司支付该职工自劳动合同法生效之日起至纠纷发生之日止的双倍工资共计9000余元。(2009.4.22)

(十九)社保津贴和产假工资不可兼得,企业只需向女员工支付差额部分

    2003年2月,严丽和一家装饰公司签订了劳动合同,严丽的工资为每月1980元。2008年1月15日到5月30日,严丽休产假。在此期间,装饰公司没有支付严丽工资。2008年7月,严丽以装饰公司不及时发放工资为由,解除了与装饰公司的劳动合同,并向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁,要求公司支付她产假期间的工资、经济赔偿金等共计3万余元。仲裁委员会作出的裁决是,装饰公司支付严丽工资9700余元、拖欠工资补偿金2440余元和经济补偿款1万余元,并办理解除劳动关系的相关手续。装饰公司对仲裁结果不服。装饰公司认为,在严丽休产假期间,公司已经及时为她申报了生育津贴,社保中心负责直接向严丽发放生育津贴,因此就无需再支付工资了,于是向东丽法院提起诉讼,将严丽告上法庭。

    本案主审法官表示,根据“津劳局[2005]238号关于下发《关于实施〈天津市城镇职工生育保险规定〉有关问题的通知》”第四项,关于结算问题有明确的规定:“生育津贴结算:女职工生育期间,用人单位应当按月发放工资。女职工生育或终止妊娠后,由用人单位向登记参保的区、县社会保险经办机构申领生育津贴。如生育津贴高于职工工资,应当将高出部分足额发放给职工本人。”由此可以看出,用人单位向生育期间的女职工发放工资是其法定义务,生育女职工在工资和生育津贴二者之间,享受数额较高的待遇。原告装饰公司没有支付被告产假期间的工资,违反了上述规定,被告要求支付,应当予以支持。但被告不能既享受生育津贴,又得到工资收益,因此,原告装饰公司只承担支付被告产假期间的工资8910元与生育津贴8659元之间的差额 251元的义务。此外,由于装饰公司拖欠工资,被告提出解除劳动合同,应当支持,装饰公司应支付解除劳动合同经济补偿金1万余元。鉴于当地社保中心直接向女职工发放生育津贴,所以不应认定装饰公司无故拖欠。据此,天津市东丽区人民法院作出一审判决,认为社保津贴和产假工资不能兼得,双方解除劳动关系;公司支付女工工资差额251元并支付解除劳动合同经济补偿金1万余元。(2009.3.30)

(二十)两单位丢了档案,原职工无法就业,法院判决单位赔偿

    案例一:王先生原是北京市某建筑工程公司的正式职工,1985年1月被劳动教养,单位随之与他解除了劳动关系。2002年,王先生在办理求职证时发现,原来工作的单位并没有按规定把他的人事档案转移到他的户口所在地。王先生找到原来的工作单位,被告知他的人事档案找不到了。由于没有人事档案,2003年9月 30日,社保部门停止了王先生社会养老保险的补交办理手续。王先生至今一直无业在家,虽然所在的社区已多次为王先生提供了做临时工的机会,但因他没有人事档案无法办理求职证,而与各种招工就业机会无缘。眼看自己马上就要就业无门、生活无望,王先生遂诉至法院,要求原工作单位赔偿其各种损失10万余元。

    北京市第一中级人民法院终审判决王先生原来的工作单位一次性赔偿王先生各项损失6万元。

    案例二:向某原是龙山卷烟厂的正式职工,于1992年7月从湘潭烟草专科学校毕业分配至该厂工作,个人档案一并转入该厂。2004年6月,龙山卷烟厂实行停产清理,与职工签订了解除劳动合同协议书,向某作为此次解除劳动合同的人员之一,成为了一名下岗工人。

     为了再就业,向某几经努力,终于在今年5月与湖南绿茵生态公司达成了口头协议,暂以月工资2000元的报酬应聘至该公司上班,待其档案转入公司后,再签劳动合同。5月28日,向某将调档函传真至龙山卷烟厂,随后又将传真原件挂号寄至该厂,但等到的答复却是自己的档案已丢失。眼看自己待遇颇丰的再就业机会擦肩而过,为了维护自身的合法权益,向某遂起诉至法院,要求龙山卷烟厂赔偿其各种损失5万元。

     法院审理认为,人事档案是公民取得就业资格、缴纳社会保险以及享受相关待遇所应具备的重要凭证,档案的存在以及其记载的内容对公民的生活有重大影响。作为企业的一名职工,向某有让企业保管好人事档案的权利,同样,企业也必须保管好职工的个人人事档案。

    据此,湖南省龙山县人民法院判令向某原来的工作单位一次性赔偿向某经济损失2.5万元,精神损害抚慰金5000元,共计3万元。(2005.9.8)


 


(三十一)不定时工作制不是由企业说了算,苏州一奶站站长讨回加班工资8000



    2003年,高师傅经人介绍进入苏州某乳品公司从事送奶工作。同年年底,双方签订了奶站站长聘用合同,约定由高师傅负责的奶站工作时间为上午6点至下午6 点。不久前,乳品公司以欠缴奶款为由对高师傅作出除名决定。但高师傅认为在长达数年的工作时间内,每天工作12小时,应按规定支付加班工资。高师傅的要求获得了苏州市劳动仲裁委的支持。可乳品公司提出异议,认为高师傅从事的是奶站工作,每天不用到乳品公司上班,乳品公司无法为其考勤,基于工作特殊性对他实行的是不定时工作制,不存在所谓的加班工资。
     审理过程中,高师傅坚持仲裁时的观点,认为乳品公司从未告诉过自己实行的是不定时工作制,自己每天工作12个小时,乳品公司应按规定支付加班工资。经法院调解,双方当事人自愿达成由乳品公司支付8000元加班工资的协议。
     不定时工作制,是现阶段个别企业所实行的一种特殊劳动用工方式。根据劳动部颁发的《工资支付暂行规定》,实行不定时工作制的劳动者,不执行加班加点工资的制度。故一些用人单位,特别是劳动密集型企业和服务型行业,为了规避劳动法对加班加点的限制,往往以该劳动岗位属于不定时工作制为理由拒绝支付加班工资。
     对此,原劳动部于1994年发布《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定,对于未经劳动行政部门审批的企业,不得实行综合工时制。也就是说,不定时工作制能否实行,不是企业单方面就能说了算的。
经江苏省苏州市金阊区人民法院调解,乳品公司一次性支付高师傅加班工资8000元。(2009.8.3,作者:金研、金霞)



(三十二)车辆挂靠营运中劳动关系的认定——浙江宁波鄞州法院判决张晓芬等诉锋达运输公司确定劳动关系案



    邹丽芬所有的浙BT1582号车辆挂靠于被告锋达运输公司,营运证产权归邹丽芬,邹丽芬自主经营,自负盈亏,服从锋达运输公司管理,按期上交各项费用。2007年12月18日,邹丽芬与周信伟签订车辆租赁合同一份,约定:邹丽芬将浙BT1582号出租车租赁给周信伟营运,租赁期限从2007年12月 19日至2008年12月18日;租金每月8300元;租赁期间车辆营运所需的有关费用由邹丽芬负担,修理费及其他一切费用由周信伟负担;周信伟租车期间,允许周信伟夜间将车辆转包他人营运(转包驾驶员发生的各种事故和责任与邹丽芬无涉)。周信伟租赁该车后,将车辆夜间的营运权转包给了原告的亲属周建波,周建波每晚支付周信伟100元。锋达运输公司为周建波办理了上岗证、从业资格证等证件。2008年2月25日晚,周建波驾车因交通事故死亡。经交警部门认定,周建波负事故的全部责任。事故发生后,邹丽芬已支付原告52500元。
     原告张晓芬等五人(系周建波亲属)诉称,周建波进被告单位从事出租车驾驶,双方虽未签订劳动合同,但形成事实劳动关系。周建波因工死亡,被告不予补偿,原告向宁波市鄞州区劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求确认周建波与被告之间存在事实劳动关系,该委于2008年11月25日裁定驳回了原告的仲裁请求,原告对此不服,提起诉讼,请求判决确认被告与周建波存在事实劳动关系。
     浙江省宁波市鄞州区人民法院经审理认为,确定劳动者与用人单位是否存在劳动关系,主要应从劳动者与用人单位之间是否存在劳动法上的隶属关系予以考量。本案中,周建波向周信伟承包了浙BT1582号出租车后,周建波就拥有了该车的夜间营运权,其与被告之间不存在劳动法上的人身、财产隶属关系,故周建波与被告之间不存在劳动关系。被告为原告提供上岗证、从业资格证等证件,是出于对出租车运输公司及驾驶员行政管理的需要,是出租车行业的特殊性决定的,这些证件只能证明周建波驾驶的出租车属于被告以及周建波从事出租车驾驶经过相关部门的审批的事实,但不能据此证明周建波与被告之间存在劳动关系。综上,依照《中华人民共和国劳动法》第二条第一款之规定,判决驳回原告的诉讼请求。
     宣判后,原被告均未提起上诉,判决已发生效力。
一、“劳动关系”的认定标准
    虽然劳动法等法律法规均使用了“劳动关系”这一术语,但是,什么是劳动关系,法律上的界定并不明确。劳动法第十六条规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同。”所以,过去劳动合同被认为是劳动关系的法定形式,也是确认劳动关系的必要条件。但实践中经常有用工单位故意不与劳动者签订劳动合同,借此来规避其应尽的劳动法义务。为填补这一漏洞,2005年劳动和社会保障部下发了《关于确立劳动关系有关事项的通知》,该通知规定未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”这种符合劳动关系实质要件,但未签订劳动合同的,被称之为“事实劳动关系”。
    “从属性”是劳动关系的最大特色。从属性包括人格上、经济上和组织上的从属性。“人格从属性”主要是劳动者向用人单位提供劳动时,将其人身在一定限度内交给了用人单位。“经济从属性”表现在劳动者通过劳动换取生活资料,体现出劳动力与劳动报酬的交换关系。“组织从属性”是指劳动关系建立之后解除之前,劳动者始终作为用人单位组织中的一员而存在,受用工单位的指挥与控制。
二、挂靠营运各方关系分析
      机动车挂靠营运是我国普遍存在的经营方式,法律对此并没有明确定义,一般指个人或者合伙出资购买机动车,经具有运输经营资质的运输企业同意将车辆登记在该企业名下,以该企业的名义从事运输经营的行为。其中,出资人称为挂靠人,运输企业称为被挂靠人。
在通常情况下,挂靠人作为营运车辆拥有者并不直接从事运输经营活动,而是另外雇请驾驶员,或者将车辆通过租赁、承包等方式,并通过运输企业为实际驾驶员办理从业资格证进行运输经营活动。在这种情况下,因为是以运输企业的名义从事运输经营活动,实际驾驶员从业资格证书上载明的单位是该企业,但实质上他是挂靠人的雇员或者只是与挂靠人存在租赁、承包等关系。
“挂靠”在《中华人民共和国道路运输条例》中根本没有对应的法律地位,非但如此,根据法律法规的规定,公民、法人从事运输经营必须依照法定条件和法定程序向有关行政机关申请取得运输经营许可。《中华人民共和国行政许可法》第九条规定:“依法取得的行政许可,除法律法规规定依照法定条件和法定程序可以转让的外,不得转让。”运输企业与挂靠人通过订立合同的方式,允许挂靠人以自己名义经营道路运输业务,实质上是转让道路运输经营许可的行为。按照《中华人民共和国合同法》的规定,违反法律、行政法规的强制性规定的民事行为无效。但是由于实践中个人买车后挂靠到具有道路运输资格的运输企业的现象比较普遍,司法实践中对于挂靠营运也并非按照无效的民事行为来处理。
三、驾驶员与被挂靠人是否存在“劳动关系”
     司法实践中,虽然个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的,其聘用的司机与挂靠单位之间形成了事实劳动关系,但挂靠人将营运车辆租赁或者承包给实际驾驶员的情形下,对外出租或者承包收取租金或承包费只是所有权收益的一种体现,并非是对机动车营运享有的利益,承租人或者承包人自主控制、支配机动车,并自主享有营运收益。所以,相对挂靠人雇佣驾驶员营运来说,挂靠人出租或者承包营运车辆的,实际驾驶员无论是相对于挂靠人还是被挂靠人,人格上、经济上和组织上的从属性都更弱,以至于影响到“劳动关系”的形成。就本案来说,车辆实际营运过程中盈利或亏损的风险由周建波自己承担,周建波每晚的营运收入无需上缴被告,只需向周信伟支付100元/天的承包费,剩余的营运收入均归其所有,被告也不向其发放工资或其他报酬,不为其缴纳养老保险,双方并没有经济上的从属性;周建波每晚的工作时间、工作量由其自己控制,并不受被告的安排、约束,也无需向被告汇报工作成果、工作业绩,双方也没有人身与组织的从属性,所以双方不构成劳动关系。(2009.8.7)
本案案号为:(2009)甬鄞民初字第95号
案例编写人:浙江省宁波市鄞州区人民法院 郭敬波、何彬彬



(三十三)事实劳动关系的构成——江苏宿迁中院判决中国联通有限公司宿迁市分公司与陈良芹等五人劳动争议案



    2003年12月16日,中国联通有限公司宿迁市分公司(下称联通公司)与王维汉签订了两份协议,一份为宿迁联通营业厅协议,一份为宿迁联通皂河营业厅补充协议。上述协议约定:中国联通皂河营业厅由联通公司和王维汉本着平等互利原则合作建设、经营;王维汉接受联通公司委托,在协议范围内使用联通公司的商标、品牌、形象从事授权范围内的经营管理、业务宣传活动;代理期限自2004年1月1日至2007年1月1日;双方还对开办费用、授权代理范围、佣金政策、年度指标任务等事项进行了约定。同年,联通公司在宿豫区皂河镇设立营业厅,由王维汉负责。2005年4月30日,联通公司为皂河营业厅办理了营业执照,执照显示,皂河营业厅登记名称为中国联通有限公司宿迁分公司皂河营业厅,注册号为企独苏执字第30179号,皂河营业厅隶属于联通公司。2006年4 月21日,双方签订一份中国联通移动业务代理合作协议,约定联通公司与王维汉(个体)合作设立合作营业厅,经营地域为宿豫区皂河镇,联通公司授权王维汉代理业务网点的类型为合作营业厅;协议还对其他内容进行了约定。在协议的签字落款部分,一方为中国联通有限公司宿豫分公司(筹),另一方为皂河营业厅王维汉。2006年6月16日,王维汉因交通事实受伤,后经抢救无效死亡。2007年4月26日,王维汉的亲属陈良芹等五人向宿豫区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求确认王维汉与联通公司之间建立事实劳动关系。宿迁市宿豫区劳动争议仲裁委员会于2007年7月15日确认王维汉与联通公司建立事实劳动关系。联通公司于2007年7月31日向江苏省宿迁市宿豫区人民法院提起诉讼,要求确认王维汉与原告联通公司之间未建立事实劳动关系。
     宿豫区人民法院经审理认为,王维汉与联通公司之间订立的是移动代理业务合作协议,双方之间未形成事实劳动关系。关于联通公司皂河营业厅使用联通公司统一的门头牌样式、联通公司为皂河营业厅办理营业执照等问题,是双方履行合作协议的需要,并不能改变王维汉与联通公司之间的平等主体地位。综上,宿豫区人民法院于2009年1月20日作出(2007)宿豫民一初字第1500号民事判决书,判决确认联通公司与王维汉之间未建立事实劳动关系。
     陈良芹等五被告不服,上诉至宿迁市中级人民法院。宿迁市中级人民法院经审理后认为,一审法院认定事实清楚、适用法律正确,应予以维持,遂于2009年6月18日作出(2009)宿中民一终字第0461号民事判决书,判决:驳回上诉,维持原判。
     本案双方争议的焦点是王维汉和联通公司是否形成事实劳动关系。认定双方是否建立事实劳动关系,关键在于双方之间在人格上、经济上、组织上是否具有从属性:
一、双方在人格上是否存在从属性
    本案中,联通公司虽为王维汉办理了营业执照,但该执照的登记负责人并非王维汉。联通公司在庭审中陈述,办理营业执照之初是想办理成合作联营的营业执照,但是在办理过程中未得到相关部门的批准,于是就办理成联通公司分支机构的执照。联通公司为王维汉办理营业执照的行为不能改变双方之间的合作关系;在双方签订的协议上约定双方签订的是移动代理业务合作协议,协议明确王维汉是个体户,不是联通公司的工作人员。综上,王维汉与联通公司之间在人格上不具有从属性。
二、双方在经济上是否存在从属性
    庭审中,五被告向法庭提交了一份银行存折,上面的进账显示有关于“工资”字样的记录,据此,五被告认为联通公司定期向王维汉的账户汇入工资,王维汉系联通公司的员工。联通公司辩称,其向王维汉的账户打入的是王维汉的报酬,且该报酬是根据王维汉的业务量确定的佣金,没有最低工资标准,属于按量计酬;由于银行系统的欠缺,无法显示进账的性质,不能凭“工资”字样就认定双方之间存在劳动合同关系。本案中双方在协议中对于佣金、提成等都做了详细规定,且联通公司根据王维汉的业绩情况定期向其账户汇入佣金和提成。故对于联通公司的观点应予支持,即双方在经济上不具备从属性。
三、双方在组织上是否存在从属性
     本案双方签订的协议就乙方即王维汉招聘录用营业客服人员还做了约定,即乙方拥有自主录用工作人员的权利,由此可以推定双方之间并非存在组织上的从属关系。且皂河营业厅使用联通公司统一的门头牌样式是基于联通公司整体的服务外观和服务风格的需要,事实上,生活中具有全国连锁性的公司在服务外观上都是一致的,这种外观的一致是基于企业发展理念、宣传风格和营业实际的需要,不能因为使用的门头牌样式就认为双方之间在组织上具有从属性。
综上,双方在人格、经济、组织方面不具备从属性,故未形成事实劳动关系。(2009.8.21)
本案案号为:(2007)宿豫民一初字第1500号,(2009)宿中民一终字第0461号
案例编写人:江苏省宿迁市宿豫区人民法院  吴军良



(三十四)工作22年后被单位告知不再续签合同,职工起诉要求签订无固定期限合同获支持


     梁某于1985年进入北京市水利工程基础处理总队工作,并在1995年实行劳动合同制时与水利工程总队签订了劳动合同。2002年水利工程总队改制,成立了北京市京水建设工程有限责任公司,水利工程总队为该公司股东之一,梁某进入京水公司继续从事原岗位工作。
     2007年5月,京水公司通知梁某不再与他续签劳动合同,梁某认为自己为单位服务长达22年,符合签订无固定期限劳动合同的条件,即劳动者在用人单位连续工作满10年。于是梁某申诉至北京市海淀区劳动争议仲裁委,仲裁委认为京水公司应当与梁某签订无固定期限劳动合同。
     京水公司于是起诉至法院,认为梁某在该公司服务不满10年,不符合签订无固定期限劳动合同的条件。法院审理认为,京水公司无法证明水利工程总队已经与梁某解除劳动关系。因此,根据法律的有关规定,梁某在水利工程总队的工作时间应计算在他为京水公司工作的时间内。据此,北京市第一中级人民法院对此案作出终审判决,认定用人单位应当与梁某签订无固定期限劳动合同。(2009.9.3)



(三十五)员工休假被辞退,诉请赔偿获支持



     2006年8月,原告李小会被李金珠聘请为收银员,每月工资800元。2008年9月,原告因病请假后,被告李金珠单方解除了与原告的劳动关系。法院另查明,原告在被告李金珠处工作期间从未休过假;被告李金珠也未给原告缴纳失业保险费。
     法院审理认为,被告李金珠在与原告建立劳动关系后,既不为原告办理失业保险登记,并在履行劳动合同期间安排原告休息日工作,又未安排补休,之后又违反劳动合同法的规定,解除与原告的劳动合同。原告请求被告李金珠支付休息日加班工资、经济补偿赔偿金、失业保险待遇损失赔偿金的理由成立。据此,重庆市武隆县人民法院判决雇主李金珠支付李小会休息日加班工资、经济补偿赔偿金、失业保险待遇损失等共计2.2万余元。(2009.9.3)



(三十六)开除职工缺依据,程序不当被撤销



     高某在蚌埠市一家宾馆做服务工作,2006年7月她因生育享受产假在家休息。2007年1月25日,高某产假期满,宾馆多次电话催促其到单位上班,高某以种种理由拒绝。1月29日,宾馆以无故旷工为由,对高某作出严重警告的处分。因高某一再表示愿主动解除劳动关系,宾馆未将该处罚通知单送达高某。同年 12月23日,宾馆又作出开除高某的决定。高某收到决定书后,向蚌埠市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会支持了高某的申诉请求。宾馆对仲裁裁决不服,诉至法院。
     法院认为,庭审中原告无充足的证据证明高某无故旷工的事实,且其作出的开除处分决定,未经职工代表大会或职工大会讨论,也未报有关部门备案,不符合有关法律规定。据此,蚌埠市禹会区人民法院一审判决撤销宾馆作出的开除高某的决定。(2009.10.23,周瑞平  汪  婕)


(三十七)用人单位虽分立,劳动合同仍有效



    2007年1月1日,李某与金科光盘公司签订劳动合同约定,合同期限于2008年12月31日届满。2008年2月,金科光盘公司分立为金科光盘公司与蓝海光盘公司,李某即进入蓝海光盘公司工作。今年2月15日,蓝海光盘公司辞退李某,支付2个月经济补偿。李某认为其在蓝海光盘公司工作期间,公司未与其签订劳动合同,并违法解除劳动合同,要求蓝海光盘公司支付2001年5月至2009年3月期间的经济补偿14495.58元,支付2008年2月至 2009年3月未签订劳动合同的双倍工资33810元等。
     法院认为,李某因金科光盘公司分立而进入蓝海光盘公司工作,其与金科光盘公司签订的劳动合同继续有效。蓝海光盘公司于李某劳动合同期满后,提出终止劳动关系,不违反法律规定。自劳动合同法施行之日的2008年1月1日起算,蓝海光盘公司应支付李某1.5个月经济补偿,该公司已超额支付此款。据此,江西省南昌高新技术产业开发区人民法院判决蓝海光盘公司支付李某今年2月1日至3月15日的双倍工资计3762.44元。(2009.10.23,黄文亮)



(三十八)合同到期未续签,继续工作大半年,法院判决支付双倍工资差额



     原告北京宁夏大厦有限责任公司诉称,韩某在宁夏大厦工程部任水暖工,劳动合同期限为2007年4月3日至2008年4月2日。在劳动合同到期后,韩某仍在宁夏大厦工作,但韩某一直拒绝签订书面劳动合同。2008年12月22日,韩某提出辞职,双方的劳动关系解除。后韩某向北京市东城区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求宁夏大厦向其支付解除劳动合同经济补偿金2300元,未签劳动合同的二倍工资差额及2008年9月份的工资。今年6月8 日,劳动争议仲裁委员会作出裁决书,裁决宁夏大厦向韩某支付2008年9月的工资1104.51元,以及2008年5月3日至2008年12月22日未签订劳动合同的二倍工资差额9067.43元。宁夏大厦不服该裁决书,认为双方没有续签劳动合同主要原因系韩某拒绝,故不同意支付未签订劳动合同的二倍工资差额9067.43元,但同意支付2008年9月的工资1104.51元。
     被告韩某辩称,其与宁夏大厦建立及终止劳动关系的时间属实,此间其确在宁夏大厦工程部任水暖工。但是,双方所签劳动合同到期后,宁夏大厦从未找他续签过劳动合同。现在韩某认可仲裁裁决结果,不同意宁夏大厦的诉讼请求。
      在案件审理过程中,宁夏大厦申请证人刘某、宋某出庭作证。刘某、宋某证明说在2008年六七月间曾经接到过宁夏大厦人事部的电话,通知韩某所在的工程部去签合同,宋某将此通知转达给了韩某。
     依据我国相关法律规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。2008年4月2 日,宁夏大厦与韩某的劳动合同到期后,韩某仍在宁夏大厦工作,双方应当续签书面劳动合同。证人宋某虽证实宁夏大厦曾通知韩某续签劳动合同的事实,但对于韩某不予续签的情况,法院认为宁夏大厦仍应负有提示韩某续签的义务。可直到2008年12月22日双方解除劳动关系时,宁夏大厦未采取任何措施履行此义务。所以双方没有续签劳动合同的责任应由宁夏大厦承担,其应依法支付韩某二倍工资差额。宁夏大厦不同意支付的诉讼请求,缺乏依据,法院不予支持。
    综上,北京市东城区人民法院一审判决原告北京宁夏大厦有限责任公司向劳动者韩某支付10171.94元。(2009.9.21)



(三十九)打工染上职业病,公司注销没人管,矽肺病患者向股东索赔获得支持



     2000年3月,王先生开始在宁波一家公司从事金属抛光工作。2007年底,因公司要搬迁,王先生离开了公司。2008年3月,王先生在找工作体检时发现肺部有问题,怀疑是尘肺职业病。按照规定,职业病鉴定必须得到用人单位配合。但在王先生向原公司提出请求时,该公司不承认他是金属抛光工,也不承认他近8年的工作时间。与此同时,该公司已成立清算委员会,于同年3月1日起进行清算。
     王先生立即申请劳动争议仲裁,被仲裁委裁决驳回。无奈之下,王先生诉诸法院,于2008年4月向镇海区法院起诉,请求确认劳动关系,工种为金属抛光工。经历了一、二审程序,法院最终确认王先生近8年的工作时间,也认定他的工种为金属抛光工。王先生拿着法院判决,到医院和劳动部门顺利做了鉴定。今年6月25日,劳动部门认定王先生患有职业病矽肺,为工伤,达到四级伤残程度。但在此时,涉案公司已完成清算并被注销,剩余财产由两个出资股东——定融公司与伟邦公司按投资比例予以分配。
     2009年7月22日,王先生再次提出劳动争议仲裁申请,劳动争议仲裁委员会以原公司已经注销为由,驳回了他的申诉。为了早日拿到应得的赔偿,王先生再次向镇海区法院起诉,将原公司的股东定融公司与伟邦公司告上法庭,要求二被告支付一次性经济补偿金等共计29万元。
法院审理后认为,股东自行对公司进行的清算不具有债务免除的效果,涉案公司清算组未曾向原告催告申报债权,在报纸刊登的注销公告也只写明了该公司成立清算小组、办理注销手续,并无催告债权人申报债权的内容。因此,公司在未足额清偿债务的情况下注销,股东又在公司注销后获得公司财产权益,债权人有权要求获益股东在所获财产利益的范围内清偿公司债务。
     最终,宁波市镇海区人民法院依法判决原公司股东支付王先生25.7万元经济赔偿金。(2009.12.28)



(四十)辞职还是离职,一字之差引发诉讼纠纷



     2005年8月,小红被梅卫职校引进任教,属正式在编在岗的专职教师,双方没有签订书面合同,只是口头约定月工资1300元。2007年8月27日,想到珠三角发展的小红向梅卫职校提交书面辞职报告。同年9月7日,梅卫职校向小红发放《辞职申请表》要求其填写,小红填写好后即交给梅卫职校,并收拾行囊离开学校。该校发给小红的工资至2007年9月止。同年12月4日,学校在小红出具《保证书》后为其办理了注销护士证登记手续。小红以为一切手续都已经办妥,就只差学校的正式通知了。然而,2008年4月,她接到了学校的来电,学校要求她必须在4月30日前回校上班,逾期将按自动离职处理;如需辞职须返还学校多发的9815元工资。4月30日,学校再次以邮寄方式向小红发出通知,小红收到该通知,未按要求回校。
    梅卫职校于同年5月26日向其上级主管部门请示对小红按自动离职处理的意见。6月12日,主管部门作出同意作自动离职处理的批复。2008年7月1日,小红收到学校转送的上述批复后,即向有关单位上访,该单位建议其向当地人事部门申请人事争议仲裁。8月18日,小红向兴宁市人事局人事争议仲裁委员会申请人事争议仲裁。同年11月30日,仲裁委员会作出维持梅卫职校的主管部门对申请人作出自动离职的决定;驳回申请人的其他请求。
     小红遂向法院提起诉讼,请求撤销兴宁市人事局的裁决,依法责令相关主管部门撤销对自己作出按自动离职处理的文件以及责令兴宁梅卫职校给其办理辞职及一切相关手续,结清相关工资、奖金、福利等并责令被告共同赔偿相关损失。法院经过开庭审理后作出判决。小红不服一审判决,提起上诉。
     二审法院审理后认为,从相关事实可看出,小红已按规定履行了其单方提出辞职申请的相关程序性义务。根据相关规定,梅卫职校应当在2007年11月27日前为小红办理辞职手续。而梅卫职校一直未在小红填写的“辞职申请表”内作出相应的批注,亦未对小红的辞职申请及其离开工作岗位作出任何的答复。小红的辞职申请情形符合补办辞职手续的情况,梅卫职校有义务为其办理辞职手续。梅卫职校在小红提交辞职申请书并离开学校长达七个多月后才书面通知其回校上班,并提出如需辞职需退还学校多发的工资约9815元作为条件,限期办理手续,逾期则按自动离职处理。梅卫职校的行为不符合上述辞职暂行规定的精神,故梅卫职校对小红作出按自动离职处理不当。小红要求梅卫职校为其办理辞职手续,依据充分应予支持。
    小红对撤销相关主管部门的决定及奖金、福利等问题由于涉及内部行政管理与单位自主管理权的范畴,法院不予处理。广东省梅州市中级人民法院终审判决被告广东兴宁梅州市卫生职业技术学校在三个月内为原告小红办理辞职手续,驳回小红的其他诉讼请求。(2009.12.15)。
申请辞职与自动离职对于劳动者个人权益而言是有影响的。申请辞职是劳动者依法按程序从原单位辞职,国家法律法规对申请辞职的劳动者权益予以保护。而自动离职是劳动者违反劳动合同法的行为,国家法律对这种行为在一定程度上具有惩罚性,它体现在对自动离职的劳动者,如果日后被其他单位录用,工龄从重新录用之日起计算,他在原单位的工龄就不再计算了。而工龄的长短可能又会影响到劳动者在新单位的工资、福利、社保、医保等方面的待遇。所以当劳动者决定辞职时,最好的做法是首先直接跟主管提交辞呈,诚实地说明辞职的原因,然后与主管商量,如何将工作合理移交,辞职过程中双方都应尽量做到合情合理合法。


 


(四十一)承诺办理北京户口不兑现北师大出版社遭诉被判赔



    申某于2006年6月研究生毕业,被北师大出版社录用,并与北师大出版社及北京师范大学签订了三方协议。后师大出版社反悔,与申某达成和解协议,承诺为申某办理北京市户口并给付违约金4万元(已给付)。然而,2008年6月,申某办生育证时,却发现自己的北京市户口并没有办下来。同时申某称因为自己没有北京户口,现就职的公司将其辞退。申某认为师大出版社没有完全履行和解协议,其违约行为对自己的生活造成重大影响,包括孩子上户口、上学等一系列问题。遂起诉要求师大出版社承担违约的全部责任、继续履行协议办理北京正式户口,支付因工作被辞退、重新寻找工作、所面临的巨大就业压力和风险及可能失业所带来的经济损失10万元,支付误工费、交通费、通讯费2万元、支付精神损失费10万元。
     法院审理中,师大出版社为申某办理了入京户口,申某仍坚持赔偿物质及精神损失。法院终审认定,师大出版社与申某签订和解协议后,应在合理期限内履行约定义务。虽然有无在京户口并非就业的唯一途径,但师大出版社为申某办理户籍的时间明显超出合理期限,其履约行为存在瑕疵,由此给申某带来不便,师大出版社应予以适当补偿,具体数额法院根据案情及申某提供的有效证据酌定为5000元。据此,北京市第一中级人民法院终审判决被告北师大出版社应为原告申某办理北京市户口,并给付申某经济补偿款5000元。(2009.11.12)


(四十二)大学生就业协议不能,替代和对抗劳动合同



     2008年5月,即将大学毕业的赵某与学校及甲公司签订了一份《毕业生就业协议书》,协议约定:赵某毕业后必须在甲公司服务5年,否则要赔偿公司1万元。2008年8月,赵某到公司工作后又与该公司签订了3年期限的劳动合同,约定试用期为4个月,在试用期内可以提前书面通知甲公司解除本合同并在工作交接完毕后离开公司。3个月后,赵某认为自己不适应这份工作,按劳动合同要求向公司提出书面辞职,而甲公司以未缴纳违约金为由不予办理解除劳动合同的有关手续。赵某向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求解除与被告签订的劳动合同被驳回。2009年7月,赵某遂向法院提起诉讼。
     一审法院经审理认为,根据劳动法第十六条的规定,毕业生与用人单位在签订就业协议时,双方尚未形成劳动关系,所签订的就业协议不是劳动合同。就业协议与劳动合同相冲突时,应以劳动合同为准。劳动合同中已对试用期内双方的权利义务作出了明确的约定,该试用期条款合法有效,赵某的诉讼请求,应予以支持。甲公司应该为赵某办理解除劳动合同的各项手续,赵某不必交付违约金。一审宣判后双方均未上诉。
     本案的关键在于认清就业协议和劳动合同的关系,就业协议不是证明劳动关系的凭证,不能替代劳动合同。很多单位和毕业求职者对就业协议和劳动合同的认知比较模糊,造成双方在签约阶段出现不规范操作,从而引起纠纷。有的用人单位以“签过就业协议就行”为由,逃避签订劳动合同,不明确双方的各种权利义务,侵犯了劳动者的诸多权益;有的毕业生也不提醒用人单位签订劳动合同,其“跳槽”行为将不受用人单位约束,也损害了企业的利益。
     根据劳动法规定,就业协议发生在学生毕业之前,由学生、学校、用人单位三方共同签订,以确定就业意向和相关权益,包括报到日期、未来劳动合同的期限、试用期、薪酬、岗位、福利、违约金等。但就业协议的作用仅限于对学生就业过程的约定,本质是平等主体之间的民事合同关系,双方发生纠纷应直接诉请到法院,法院处理的依据是合同法及其他民事法律,不适用劳动法,不受劳动法的特别保护。
     对于已经签订过就业协议的毕业生,在其正式报到时,双方应按有关法律法规规定及就业协议约定条款,及时订立劳动合同并办理有关录用手续,一旦劳动合同签订并生效,就业协议也就相应终止。而劳动合同的签订即意味着劳动关系的建立,如发生纠纷,则应先诉至劳动仲裁,劳动仲裁委员会及法院处理的依据是劳动法。
    当然,也不是说原来的协议条款都不管用了。就业协议中的有关条款,包括合同期、服务期、试用期、福利待遇、工资、违约金等符合劳动法的内容,应当作为签订劳动合同的依据。

(四十三)合同约定保险代理关系不构成劳动关系,法院判决约定无效



      2001年2月22日,被告顾乃富到原告楚州人寿公司做保险代理员,同年4月11日与楚州人寿公司签订《个人代理人保险代理合同》,合同约定有效期一年,期限届满前一个月双方无异议,合同将自动延展下一年。2003年11月13日,楚州人寿公司聘用顾乃富为第一营业区季桥职场组训。2004年1月1日,又聘任其任泾口营销中心职场经理,聘期一年,职场经理月基本工资执行标准800元,其全年待遇按照所在单位各项经营目标挂钩分类考核。2004年7月5日,公司又将其调到博里营销中心任职场经理,负责博里、仇桥二镇的人寿保险工作。其间,公司还将仇桥营销服务部的营业执照负责人由徐某变更为顾乃富。2008年4月30日,双方签订《保险营销员保险代理合同(A类)》,合同主要内容为,乙方(本案被告)已知悉并了解本合同仅构成甲乙双方的保险代理关系,在任何时候均不构成劳动关系或劳务关系。合同有效期为三年,合同签订后,被告的工作内容没有实质变动,仍负责博里、仇桥二镇的人寿保险工作。
     2008年12月1日,被告骑摩托车时摔倒受伤。2009年8月7日,被告向楚州区劳动争议仲裁委员会申请劳动关系仲裁。楚州区劳动争议仲裁委员会认为,顾乃富作为职场经理、保险营销服务部负责人与原告存在人格上、组织上、经济上的从属关系。这种从属关系超出了《保险代理合同》的约定,也超出了保险法对保险代理人代理关系的界定,具有劳动法规定的劳动关系的基本特征。据此,楚州区劳动争议仲裁委员会确认顾乃富自2004年1月1日起与楚州人寿公司之间存在劳动关系。原告不服该裁决提起诉讼。
     楚州区法院审理后认为,原、被告双方虽然约定排除了劳动关系或雇佣关系的存在,但原告未就劳动关系的终止与被告结算并给予补偿,被告从事人事管理的职能,也没有因代理合同的签订而改变,双方事实劳动关系仍然存在。楚州区劳动争议仲裁委员会确认顾乃富与楚州人寿公司之间存在劳动关系,符合法律规定。原告要求确认原、被告不存在劳动关系的诉讼请求,法院不予支持,遂依法作出驳回原告楚州人寿公司诉讼请求的判决。
     一审宣判后,楚州人寿公司不服,向淮安中院提起上诉。其上诉称,双方之间存在的是保险代理关系,而非劳动关系,一审认定事实错误,请求二审依法改判。
淮安中院二审审理后认为,双方签订的《保险代理合同》虽然排除了劳动关系或雇佣关系的存在,但被上诉人工作性质、范围未发生变化,上诉人亦没有因身份置换与被上诉人进行结算并给予补偿,双方事实劳动关系仍然存在。据此,遂作出驳回上诉、维持原判的终审判决。(2010.7.7)

(四十四)短信请假却被视为旷工,女职员讨说法未获支持



      刘女士于2009年9月14日到原告北京农加农食品科技有限公司处工作, 9月22日双方签订劳动合同,合同约定试用期两个月,工作岗位为销售部副经理。9月26日早,刘女士以短信形式向部门经理请假,内容为“吴经理,我生病了,今天不能过去了”。部门经理随即短信回复“你的那些东西放哪了”。同日下午,刘女士再次向部门经理发短信请假,称家里有急事,最快要10月8日回来上班,但部门经理未作回复。9月30日,公司以刘女士连续旷工3天为由将其辞退。刘女士认为部门经理未对自己的请假短信回复,应视为批准了请假,双方为此产生争议。后刘女士向区劳动争议仲裁委员会提出申请。
      2010年5月31日,仲裁委员会裁定农加农公司向刘女士支付2009年9月14日至9月 26日的工资1839.08元。农加农公司不服,诉至法院。刘女士亦不服,反诉到法院,要求公司不仅要支付拖欠的工资,还要返还自己为公司垫付的办公费用 16元,经济补偿金4000元,并赔礼道歉。
     法院认为,根据已查明的事实,在双方约定的试用期内即2009年9月27日至9月30日,刘女士因故未到公司上班。双方争议焦点为是否履行了请假手续。试用期内,劳动者不符合录用条件或严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。刘女士称其向部门经理请假,对方未回复,应视为默许,此种意见缺乏依据,法院不予支持,公司据此解除劳动合同并无不妥。但公司以此为由拒不支付刘女士9月 14日至9月26日期间的工资,理由不足,不予支持。刘女士反诉要求支付拖欠工资,理由正当,应予支持;要求原告支付解除劳动合同经济补偿金、报销垫付办公费及赔礼道歉,因证据不足,法院不予支持。最终,北京市东城区人民法院一审判决农加农公司向刘女士支付工资1839元,驳回双方其他诉请。(2010.8.12)

(四十五)证据有涂改不予采信,保洁员追索加班费败诉



     王某自2004年起在百汇演艺学校洗衣房工作,双方于2008年9月24日签订了期限至2009年7月15日的劳动合同,约定王某月工资为850元。该合同到期后,双方未续签合同,王某实际工作至2009年8月31日。后王某提起劳动争议仲裁及诉讼,要求演艺学校支付其2007年9月25日至2009年9月1日延时加班工资8804.36元、双休日加班工资10186元、法定节假日加班工资1602元和暑假工资补偿等费用。
     王某称其每天早7点至晚7点工作12小时,双休日、法定节假日均不休息,并提交了《周末保洁、值班人员工作倒休安排》表予以证实。演艺学校提交了《洗衣组工作时间安排》,其中载明工作时间为10点至18点。庭审中,王某所在洗衣房的三名工作人员出庭作证。演艺学校另提交考勤表证明王某不存在双休日和法定节假日加班。
    法院经审理认为,王某提交的《周末保洁、值班人员工作倒休安排》为复印件,内容有涂改和增加痕迹;加之王某提供的证人证言之间陈述相互矛盾,对证人证言不予采信。最终,北京市第二中级人民法院终审驳回王某的诉讼请求,维持了怀柔区人民法院的一审判决。(2010.10.8)

(四十六)发型师手持考勤表,追索加班费胜诉



     发型师姚某于2007年4月28日与美发公司签订了为期三年的劳动合同,约定姚某实行标准工时制,每周休息两天,月工资为1500元或按照公司制定的工资分配制度确定。2008年9月27日姚某离职后,双方因加班费等问题产生争议,姚某提起劳动争议仲裁及诉讼,要求美发公司支付2007年4月28日至2008年10月1日的加班费15208.2元等。法院审理中,美发公司称像姚某这样的发型师都是每周轮休两天,并无加班情况。姚某提交了2008年1月至2009年4月的考勤表及排班表,显示其于2008年1月至2008年9月27日期间休息日加班32天,法定节假日加班7天。
    法院经审理认为,姚某提交了相应的考勤表及排班表,证明其存在休息日及法定节假日加班情况,美发公司未提交有效证据证明姚某的出勤情况,故应按照姚某所提交考勤表及排班表核算加班工资。至于姚某主张的2008年1月1日前的加班费,因其未能举证,法院不予支持。据此,北京市第二中级人民法院最终判决美发公司向姚某支付加班工资9432元。(2010.10.8)

(四十七)用人单位举证不能,导购员追索加班费胜诉



    黄某于2001年入职双星公司,双方未签订劳动合同。2008年底黄某离职后,因加班费问题提起劳动争议仲裁及诉讼,黄某要求公司向其支付自入职时起至2008年底的全部加班费。案件审理中,黄某称公司安排其每个休息日和法定休假日均加班,但未足额支付加班费。双星公司则称包括黄某在内的导购员每周可休息两天,由导购员之间协商确定排班及倒休时间;公司安排黄某加班时,均已支付加班费。庭审时,黄某称其工作期间由门店店长记录考勤,店长再将记录交给公司计算工资;双星公司对此予以认可,但称有些考勤表因时间长已找不到。
法院经审理认为,根据相关规定,用人单位对员工出勤情况的记录应当至少保存二年备查。双星公司虽否认黄某关于加班的主张,但其未能出示原始考勤记录及已足额支付加班费的有效证据,应当承担举证不能的法律后果,故对于2007年1月1日至黄某离职时止的加班费应予给付。据此,北京市第二中级人民法院终审判决:双星公司向黄某支付双休日加班工资10793元、法定休假日加班工资2221元。(2010.10.8)

(四十八)劳动赔偿金在劳动监察中的适用问题——江苏常州中院判决陈婷诉常州戚墅堰区人劳局劳动监察案



    2008年6月22日,陈婷到常州市吉亨精密铸造有限公司(以下简称吉亨公司)工作,双方未签订书面劳动合同。2008年12月底,因延长时间工资报酬问题与吉亨公司发生争议,陈婷离开吉亨公司。2009年1月5日,陈婷向常州市戚墅堰区人事劳动保障局(以下简称戚墅堰区劳动局)劳动监察大队提出申请,要求其履行劳动监察职责。戚墅堰区劳动局劳动监察大队综合考虑陈婷的实际情况,认为劳动仲裁途径更适宜于保护陈婷的合法权益,遂建议陈婷通过仲裁途径解决劳动争议。2009年1月12日,陈婷向戚墅堰区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经过仲裁、诉讼并执行完毕后,陈婷于2009年12月17日领取了全部执行款项。因陈婷主张的劳动赔偿金未得到法院生效判决支持,2009年12月5日,陈婷向戚墅堰区劳动局投诉,要求戚墅堰区劳动局责令吉亨公司支付其劳动赔偿金48800元并为其补办社会保险。针对责令用人单位支付赔偿金的投诉,戚墅堰区劳动局于2009年12月16日书面答复陈婷:因陈婷的合法权益已通过仲裁和诉讼程序得到保护,戚墅堰区劳动局责令吉亨公司加付赔偿金的前提已不复存在,故陈婷该项投诉于法无据。针对责令用人单位补办社会保险的投诉,戚墅堰区劳动局于2009年12月23日作出了劳动保障监察限期改正指令书,责令吉亨公司为陈婷办理社会保险。陈婷对戚墅堰区劳动局的答复不满,认为其没有履行劳动监察职责,遂向常州市戚墅堰区人民法院提起行政诉讼。
    江苏省常州市戚墅堰区人民法院经审理认为,依据我国劳动合同法第八十五条的规定,用人单位安排加班不支付加班费的,由劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;用人单位逾期不支付的,由劳动行政部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。依据前述条款,劳动赔偿金具有惩罚性质,责令用人单位加付赔偿金的条件是用人单位在劳动行政部门责令限期支付的期限内逾期不支付。因加班工资、经济补偿金等相关权益已经通过仲裁和诉讼程序得到了维护,陈婷要求戚墅堰区劳动局责令吉亨公司支付赔偿金的请求缺乏事实依据和法律依据,戚墅堰区劳动局对陈婷的告知符合法律规定。对于陈婷要求补办社会保险的投诉,戚墅堰区劳动局已责令吉亨公司办理,业已履行了监察职责。综上所述,戚墅堰区劳动局对陈婷的投诉,业已按照不同情况分别处理,依法履行了劳动监察的法定职责。陈婷认为戚墅堰区劳动局不履行劳动监察职责的理由不能成立。
    常州市戚墅堰区法院依照《最高人民法院关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》第五十六条第一款之规定,判决驳回陈婷的诉讼请求。案件受理费50元,由陈婷负担。
一审宣判后,陈婷向常州市中级人民法院提出上诉称:其主张的赔偿金请求未能通过仲裁和诉讼程序得以实现,而其已经于2009年1月5日向戚墅堰区劳动局劳动监察大队进行了投诉,故依照劳动合同法第八十五条、第八十七条及第八十九条的规定,戚墅堰区劳动局应当履行责令吉亨公司支付其劳动赔偿金的法定职责,故请求二审法院撤销原判、依法改判。
    常州市中级人民法院审理后认为,一、依据劳动合同法第七十七条和第八十五条的规定,用人单位安排加班不支付加班费的,劳动者取得赔偿金必须同时具备三个要件,一是必须由劳动监察部门依法处理,而未申请仲裁或提起诉讼;二是必须由劳动监察部门责令用人单位支付补偿金;三是用人单位拒不支付补偿金。陈婷与吉亨公司发生劳动争议后,已经通过仲裁和诉讼程序实现了加班工资、经济补偿金等相关权益;故陈婷要求戚墅堰区劳动局责令吉亨公司支付赔偿金的请求,不满足前述获取赔偿金的三个法定要件。二、陈婷曾于2009年1月5日向戚墅堰区劳动局进行投诉,戚墅堰区劳动局考虑仲裁途径更适合陈婷权益的维护,因此建议而非强迫其采用仲裁途径维护自身合法权益;随后陈婷自愿选择向仲裁部门申请仲裁。本院认为从维护劳动者合法权益的角度考虑,戚墅堰区劳动局的建议并无不当之处。陈婷根据戚墅堰区劳动局的建议选择仲裁途径,乃是行使其选择权的体现。戚墅堰区劳动局并没有强迫陈婷选择仲裁途径;且陈婷赔偿金请求没有在仲裁及诉讼程序得到支持,与戚墅堰区劳动局的建议之间没有必然联系,故戚墅堰区劳动局不存在拒绝履行劳动监察职责的事实。三、陈婷于2009年12月5日向戚墅堰区劳动局投诉,要求戚墅堰区劳动局责令吉亨公司支付其赔偿金并为其补办社会保险,戚墅堰区劳动局于2009年12月16日责令吉亨公司为陈婷补办社会保险,同时告知陈婷支付赔偿金之请求应按劳动争议处理或者诉讼程序办理,戚墅堰区劳动局针对陈婷投诉的答复符合《关于实施<劳动保障监察条例>若干规定》第十五条之规定。综上所述,陈婷称戚墅堰区劳动局未能履行劳动监察职责的理由,不能成立。
2010年8月6日,常州市中级人民法院判决如下:驳回上诉,维持原判。(2010.9.30)
本案案号:一审:(2010)戚行初字第2号;二审:(2010)常行终字第91号。
案例编写人:江苏省常州市中级人民法院 许轲 杨剑

(四十九)仓管员未婚先孕被除名,法院判决撤销单位决定



    2007年11月22日,19岁的黄小姐进入上海某商务公司,双方签订一份期限自2007年11月22日起至2008年11月21日止的劳动合同,合同约定黄小姐从事仓管工作,工资标准为850元。
     2008年10月20日,黄小姐经医院诊断为“早孕、妊娠反应”,并由医生开具休息两周的诊病证明,黄小姐据实向单位提出请假。11月5日,商务公司向黄小姐发出一份“劳动关系解除通知书”,主要内容为:由于黄小姐未婚先孕,此行为违反了《上海市计划生育条例实施细则》的相关规定,公司决定与黄小姐解除劳动关系。事后,黄小姐向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,仲裁裁决撤销上海某商务公司作出的与黄小姐解除劳动合同的决定,且应支付黄小姐相关工资6490元。商务公司不服,诉至法院。
    商务公司诉称,公司已在黄小姐入职时将规章制度向她说明,其中有“未婚先孕”给予开除处分的规定,并由其本人签署了员工手册确认函。2008年10月20日,尚不足法定婚龄的黄小姐告知公司其已怀孕。公司遂告知其未婚先孕违反了公司的规章制度,并造成严重负面影响,根据员工手册的相关规定,解除与黄小姐的劳动合同。公司认为自己作出解除劳动合同的决定合法,请求法院判令公司不支付黄小姐的相关工资款。  
    黄小姐辩称,自己在商务公司工作期间一直勤勤恳恳,不仅通过了三个月的试用期,并在近一年的工作中,多次领到公司的额外奖金。发现意外怀孕后,自己主动向公司说明,因怀孕后身体严重不适,故去医院就诊,医生表示无论流产还是生产,都需先休养身体,并出具病假证明。2008年11月5日,自己还未考虑是否生产,公司就以未婚先孕为由将自己开除,违反了妇女权益保障法,请求法院判决恢复双方劳动关系,并支付关系存续期间的工资。
    本案中,商务公司作为用人单位向黄小姐发出解除劳动合同关系的通知,应当由商务公司对解除劳动合同关系的合法性负举证责任。庭审时,商务公司主张与黄小姐解除劳动合同关系的主要原因是黄小姐“未婚先孕”的行为已经违反了公司的规章制度。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定:用人单位根据劳动法第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。故用人单位的规章制度能否作为法院定案的依据,要看用人单位规章制度的制定是否经过民主程序,公司规章制度的内容是否违反国家现行的法律、行政法规及政策性规定,以及公司的规章制度是否向劳动者公示这三个要件。
    本案在审理中,黄小姐虽对公司规章制度制定中程序的合法性无异议,但主张该规章制度与现行的法律、行政法规及政策性规定相悖。本案中,公司规章制度的合法性是双方争议之焦点。
    公司员工手册中有“未婚先孕”给予开除处分的规定,公司主张该规章制度符合我国计划生育政策,且《上海市计划生育条例实施细则》第三十四条规定,对于无计划生育的在职职工,单位可以给予警告、记过、记大过、降级降薪、撤职、留用察看的行政处分,情节严重影响很坏的可以开除,故公司规章制度内容合法。然而,公司所依据的《上海市计划生育条例实施细则》已于2004年4月15日被废止,而我国现行的劳动法及劳动合同法中均有女职工在孕期、产期、哺乳期内不得解除劳动合同的规定,该规定并未将未婚女职工排除在保护范围之外。且2005年修改并施行的妇女权益保障法亦规定任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。故公司规章制度中关于“未婚先孕”的内容不合法,无法作为定案依据。
    最终,法院认为,劳动法及劳动合同法中均有女职工在孕期、产期、哺乳期内不得解除劳动合同的规定,该规定并未将未婚女职工排除在保护范围之外。因此,商务公司以黄小姐未婚先孕为由与其解除劳动关系,无合法的法律依据,对于商务公司作出的与黄小姐解除劳动关系的决定应当依法予以撤销;对于黄小姐在恢复劳动关系存续期间的相关工资,商务公司应当予以支付。据此,上海市浦东新区人民法院一审判决撤销上海某商务公司作出的与黄小姐解除劳动合同的决定;商务公司应支付黄小姐相关工资6490元。(2010.9.20)

(五十)退休人员竞业限制期内竞业限制条款的解除——江苏苏州中院判决赵育森与必佳乐公司经济补偿金案



     赵育森于2007年7月与必佳乐公司签订了劳动合同,期限至2009年6月30日。合同约定了竞业限制条款,约定:赵育森在劳动关系结束后六个月内不得以任何形式从事与必佳乐公司有关的竞业行为;必佳乐公司需在劳动关系结束后一个月内向赵育森支付相当于赵育森2.5个月平均工资收入的竞业限制补偿金;在劳动合同终止前,必佳乐公司发出合同解聘、不续签通知或收到赵育森书面辞职书时,必佳乐公司可以通过书面申明放弃上述竞业限制条款,该书面申明的出具使必佳乐公司支付竞业限制补偿费的义务自动失效。
    2009年5月28日,赵育森因达到退休年龄办理了退休手续,结束了与必佳乐公司的劳动关系,但在结束劳动关系的一个月内,赵育森既没有收到必佳乐公司支付的竞业限制补偿金,也没有接到必佳乐公司书面的放弃竞业限制条款的声明。同年8月18日,赵育森发电邮向必佳乐公司询问,同年8月25日,必佳乐公司电邮回复称公司决定放弃竞业限制权利,并拒绝支付补偿金。
    赵育森于2009年9月23日向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,仲裁委员会于9月25日以申请主体不符合为由决定不予受理。赵育森遂起诉至苏州工业园区法院,要求必佳乐公司支付赵育森按2.5个月平均工资计算的竞业限制补偿费48385元,并支付相应的利息。
    本案争议焦点为:赵育森作为退休人员是否有资格享有竞业限制经济补偿的资格?必佳乐公司在竞业限制期限内是否有权单方面解除或放弃劳动合同中竞业限制条款?
    劳动者达到法定退休年龄并不等同于丧失劳动能力,我国宪法和劳动法并没有限制劳动者在办理退休手续后继续工作的权利,劳动者完全可以根据自身的状况自由决定是否继续就业或者自行创业。而且本案所涉劳动合同期限横跨赵育森的法定退休年龄,必佳乐公司对此也是知晓的,这说明必佳乐公司对于赵育森在退休后可能继续工作特别是从事与竞业限制有关的工作的情况也是有预见的,就是为了防止赵育森在劳动合同终止后一定期限内不从事相关竞业活动才制定了竞业限制条款,该竞业限制条款是双方真实的意思表示,对双方产生约束力。所以赵育森退休人员的身份不影响其主张竞业限制经济补偿的资格。
    竞业限制经济补偿是法律对于劳动者自由择业、创业受限而课以用人单位给予劳动者的补偿义务,劳动者取得竞业限制经济补偿以自身负有竞业限制义务为条件,并非劳动者在劳动合同解除或终止后的当然收益。用人单位作为权利的享有者,有权行使该权利,也可以放弃该权利。而且用人单位的情况会不断发生变化,原来用人单位认为需要保护的商业秘密可能在劳动合同终止后已无需再保护,因此应当允许用人单位享有解除竞业限制协议或条款的权利。此外,江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会于2009年12月14日联合印发的苏高法审委[2009]47号《关于审理劳动争议案件的指导意见》第十三条明确规定“用人单位在竞业限制期限届满前已通知劳动者解除竞业限制条款,劳动者请求用人单位继续履行竞业限制条款并支付经济补偿金的,不予支持”。从该规定内容也可以看出,江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会也确认了用人单位在竞业限制期限届满前有单方解除竞业限制条款的权利。
     苏州工业园区法院经审理认为,劳动合同到期后的竞业限制,由用人单位和劳动者双方约定,法律规定竞业限制的目的既是为了保护用人单位的商业秘密,也防止因不适当扩大竞业限制的范围而妨碍劳动者的择业自由。赵育森虽然已经办理退休手续,非正常意义上的劳动者,但法律并不禁止劳动者在退休后继续提供自己的劳动并获得报酬,所以赵育森与必佳乐公司之间的竞业限制条款对双方均有效。必佳乐公司在劳动合同终止前及终止后一段时间内,均未明示放弃竞业限制条款,故该竞业限制条款在此段时间内对必佳乐公司仍应具有法律约束力。必佳乐公司未按约支付经济补偿,且无证据证明赵育森违反竞业限制条款,故对于赵育森提出经济补偿的诉讼请求应予以部分支持。必佳乐公司在竞业限制期限届满前通过电子邮件通知赵育森放弃竞业限制权利,可视为已履行书面通知义务,根据权利义务对等原则,必佳乐公司须支付赵育森竞业限制条款实际履行期间的竞业限制经济补偿金23628元。
    苏州工业园区法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款的规定判决如下:一、被告必佳乐公司支付原告赵育森竞业限制经济补偿金23628元;二、驳回原告赵育森的其他诉讼请求。
    一审宣判后,赵育森提起上诉。
    苏州市中级人民法院经审理认为,赵育森与必佳乐公司之间的劳动关系虽因赵育森达到法定退休年龄而终止,但是赵育森仍有资格享受竞业限制经济补偿。虽然在劳动合同中约定必佳乐公司可在劳动合同终止前通知赵育森放弃竞业限制条款,但同时明确了适用情况为“必佳乐公司发出合同解聘、不续签通知时或收到赵育森书面辞职书时”,因赵育森达到法定退休年龄而办理劳动合同终止手续不在合同约定范围内。此外对于劳动合同终止后必佳乐公司放弃竞业限制条款并没有法律明确禁止。根据竞业限制的权利性质,用人单位可以根据具体情况在竞业限制期满前决定是否放弃竞业限制权利。在通常情况下,用人单位单方解除或放弃竞业限制条款,应在合理期限内适当提前通知劳动者,给予劳动者自由择业和创业的准备期。但由于赵育森是退休人员,享有养老保险待遇,不必然发生劳动报酬减损的情形,故原审判决在计算赵育森已履行的竞业限制期限时未考虑提前通知时间具有合理性。
     苏州市中级人民法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第一项的规定判决如下:驳回上诉,维持原判。(2010.9.16)
本案案号:(2010)园民初字第0055号;(2010)苏中民终字第1266号
案例编写人:江苏省苏州市中级人民法院 包 刚 陈 斌


                                            作者:大连陈宁律师


                                                                 转载自网友“灰天狼”的博客


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